UPCN Digital
Igualdad de Oportunidades

Buenas prácticas para erradicar la violencia de género en la administración pública.

 22/01/2021   404
La violencia de género siempre se trata de un fenómeno multicausal: factores individuales del autor, predisponentes de la víctima, el contexto laboral, los factores organizativos, culturales, económicos y tecnológicos.

Desde este Espacio, deseamos crear conciencia de que la violencia de género en el ámbito laboral no forma parte de las condiciones habituales y dignas de trabajo. 

¿Cuál es la génesis de la violencia? 

Quienes investigamos y estudiamos las relaciones en diversos ámbitos sociales, coincidimos con que el origen de la violencia no se encuentra únicamente en la estructura genética de los individuos, puesto que, en la mayoría de los casos, la facultad biológica, vale decir, la activación e inhibición de ciertas zonas del cerebro que puede desencadenar en un episodio violento, está presente en el sistema nervioso de todos los seres humanos.

El desencadenamiento violento de un episodio no puede reducirse a la estructura genética de los individuos. Para analizar este fenómeno es preciso tener en cuenta otros factores, como la personalidad del sujeto, el ordenamiento económico y político y los patrones culturales de una sociedad en un momento histórico determinado.

Aquí consideramos los elementos culturales tales como los valores socialmente adquiridos, los códigos de sociabilidad, la cosmovisión del mundo y el conjunto de normas aprehendidas, así como los elementos económico-políticos como el ordenamiento social y económico, y la personalidad del sujeto como factores que influyen en la potencialidad del ser humano para resolver un estado emocional de un determinado modo 

Olivares nos indica que, analizar el fenómeno social de la violencia desde el Modelo integral, permite contemplar los factores de riesgo y rastrear los orígenes de las interacciones violentas, “ayuda a identificar las raíces de los fenómenos que impiden, retardan o favorecen el clima de violencia, así como los factores que pueden beneficiar el cambio de los mismos. 

En este sentido, permite construir referentes conceptuales para comprender las dinámicas de los conflictos familiares y comunitarios, como parte estructural de la violencia social que se vive día a día en los distintos territorios sociales. 

De esta manera se generan líneas de acción coherentes, en los ámbitos de política pública, que posibilitan crear condiciones para una convivencia sana, pacífica, diversa y tolerante. Pero a esto hay que trabajarlo

¿Cómo se puede trabajar?

Desde un modelo de buenas prácticas para crear espacios de interacción amigables que sean saludables.

¿Qué es una buena práctica?

Una Buena Práctica es una experiencia o intervención que se ha implementado con resultados positivos, siendo eficaz y útil en un contexto concreto, contribuyendo a la regulación, mejora o solución de problemas y/o dificultades que se presenten en el trabajo diario de las personas en los ámbitos clínicos, de la gestión, satisfacción usuaria u otros, experiencia que pueden servir de modelo para todas las organizaciones.

la OIT/OMS indican que la violencia laboral afecta la dignidad de millones de trabajadores, tanto en los países centrales como en los países periféricos, y profundiza la desigualdad, discriminación y estigmatización en el interior del lugar de trabajo, con consecuencias que se evidencian por fuera de él. La implementación de Buenas Prácticas laborales en materia de violencia, crearían ambientes amigables, libres de estigmatizaciones que conlleven a violencias.

Sabemos que la violencia es un fenómeno polifacético. Por este motivo, para erradicarla es preciso contar con enfoques multidisciplinarios que intervengan en los diferentes niveles planteados: individual, relacional, comunitario y social. 

Esto implica políticas integrales que permitan a los/las trabajadoras/es tomar conciencia de los riesgos y las consecuencias de las agresiones, que mejoren la calidad de vida de las personas, garantizando un acceso material y simbólico, más no únicamente formal, a los derechos humanos fundamentales. 

Si bien los resultados de la planificación y ejecución de políticas y programas en esta línea podrían apreciarse en el mediano y largo plazo, las instituciones pueden, y deben llevar a cabo estrategias para disminuir episodios violentos en el ámbito laboral que se registran a diario. Asimismo, el diálogo y el compromiso entre autoridades políticas, sindicales y trabajadores es fundamental para combatir la violencia en el lugar de trabajo.

¿Cómo se avanza el crear ambientes laborales amigables, libres de violencia y con buenas prácticas?

Desde la perspectiva de la OIT, “Una buena práctica, libre de violencias de género en el ambiente de trabajo, es entendida como aquella experiencia de carácter colectivo que en el marco de respeto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, puede ser calificada como exitosa para garantizar el bienestar de las/los trabajadoras/es “ y el progreso de las organizaciones, mejorando el nivel de relaciones internas, garantizando condiciones adecuadas de trabajo y empleo, facilitando el incremento de la productividad y el salario y desarrollando una cultura de concertación puesta en marcha por el acuerdo de partes facilitando el trabajo decente.

En el mundo del trabajo de empleo público, estos estereotipos basados en el sexo o género tienen una valoración de los trabajos de predominancia masculina, existiendo prejuicios sexistas al evaluar el trabajo ejecutado por mujeres; esto ya implica discriminación y por lo tanto promueve situaciones de desigualdad de poder generando un terreno propicio para la violencia laboral.

Plantear buenas prácticas para conformar espacios amigables para las empleadas/dos públicas/cos es plantear un modo de actuar complementado con acciones concretas, estableciendo canales de comunicación pertinentes para efectuar la difusión de los marcos normativos vigentes y protocolos de actuación, con respeto y privacidad:

• Adoptando medidas tendientes a la erradicación de toda forma de discriminación y desigualdad de género y violencia laboral. 

• Fortaleciendo el trabajo de sensibilización, capacitación, investigación e información para la promoción y defensa de los derechos humanos. 

• Haciendo un seguimiento cualitativo y cuantitativo de la temática relativa a violencia laboral a fin de adoptar a futuro nuevas medidas de prevención y perfeccionar las existentes. 

• Fortaleciendo el derecho a una vida sin violencia

• Conformando espacios institucionales propios con recursos humanos capacitados. 

• Generando ámbitos de confianza y seguridad para que las personas afectadas puedan exponer su situación, a fin de hacerla cesar de inmediato y establecer, en su caso y a través de los procedimientos de investigaciones vigentes, las responsabilidades y sanciones correspondientes. 

• Poner a disposición de las personas afectadas el asesoramiento y asistencia, sin excluir otros mecanismos previstos por las leyes. 

• Procurar cambios de conducta relativos a la discriminación y/o violencia laboral.

Un enfoque basado en los derechos humanos, siempre busca reforzar las capacidades de los garantes de derechos (normalmente, los gobiernos) de respetar, proteger y garantizar la erradicación de toda violencia de género en el ámbito de trabajo cotidiano.

¿Qué podemos hacer desde la perspectiva gremial?

Tenemos que ser capaces de darle existencia real al problema tras su reconocimiento y detección, para que, contando con las estrategias correctas podamos desarticular los mecanismos violentos que impiden el desarrollo armonioso y saludable de los vínculos laborales, tratando de mejorar el clima laboral que construimos, pues sabemos que las funciones más significativas en la vida de una entidad sindical son aquellas en las que generamos situaciones que mejoran la calidad de vida de los trabajadores.

¿Cómo?

  • estimulando al trabajador a que descubra aquellos mecanismos y estrategias perversas propias de la relación con su agresor.

  • trabajando la revictimización del sujeto, acompañándolo a desembarazarse de su culpabilidad para que pueda tomar distancia.


Entonces el Estado debe:

  • Establecer una política de tolerancia “cero” para todos los incidentes de violencia.

  • Capacitar a los trabajadores para que reconozcan y prevengan la violencia laboral.

  • Investigar todas las notificaciones de violencia.

-Hablo de Estado y no de gobierno para garantizar su continuidad luego de cambios de administración-

Los empleadas/dos deben:

  • Participar en capacitaciones para prevenir la violencia.

  • Notificar a Jerarquías superiores y RRHH todos los incidentes de violencia, sin importar si son de menor importancia.

Desde las instituciones gremiales:

  • Proveer de herramientas para no llegar a situaciones de violencia, estimulando espacios de trabajos amigables mediante la implementación y refuerzo de buenas prácticas en cada oficina de la esfera pública.


Eje en la Prevención: 

La prevención siempre está puesta sobre la visibilización, sensibilización y capacitación sobre la temática y sobre aquellos aspectos que hacen al buen clima laboral.

El escaso conocimiento y percepción de la violencia laboral y sus consecuencias exige de las organizaciones, que permitan dar a conocer este fenómeno.

Las campañas tienen que estar destinadas a conocer más sobre la temática para detectar rápidamente el desarrollo de la violencia en el lugar de trabajo.

Para finalizar, algunas pautas a tener en cuenta.

  • Dar a conocer los derechos y obligaciones de los y las trabajadoras y empleadores/as

  • Implementar campañas de sensibilización, difusión y capacitación sobre la temática

  • Fomentar la conciencia sobre los riesgos y las consecuencias destructoras de estas prácticas.

  • Establecer el uso de espacios de comunicación (físico y virtual) que permitan llevar adelante distintas campañas de difusión sobre la temática.

  • Elaborar folletos y materiales de difusión.

  • Difundir indicadores de violencia laboral, considerando que ciertas manifestaciones en la salud física o emocional pueden estar asociadas a situaciones de violencia laboral.

  • Dar a conocer los diagnósticos de la organización en relación al ambiente y clima laboral.



Lic. Noemí Dalmolín

UPCN Copyrights © 2018 Todos los derechos reservados.