Al hablar de los cambios que hoy atraviesan el mundo del trabajo y que impactan en laforma en que la empresa se organiza y gestiona la innovación y el personal, en lasdemandas de formación de los trabajadores nos obliga a pensar en la capacidad derepresentación de las organizaciones sindicales en estos nuevos contextos.

Es este último tema, el accionar sindical debe considerar al menos dos dimensiones:1. ¿Qué tipo de cambios se afrontan?2. ¿Cómo impacta cada uno de ellos o su combinación en los trabajadores ytrabajadoras del sector que representan?

 En relación a la primera de las preguntas, conviene hacer un repaso rápido y noexhaustivo del tipo de cambios que están hoy incidiendo en la organización del mundodel trabajo:• Automatización• Internet de las cosas• Comercio electrónico• Tecnologías de la Información• Big Data• Plataformas virtualesEs importante, considerar que:• Estas tecnologías no afectarán a todos los sectores por igual.• Estas tecnologías no afectarán a todos los trabajadores de los sectores por igual.• Que puede darse una combinación de varias y ahí hay que explorar cuáles y suimpacto.Intentar responder esta pregunta, sirve para analizar no sólo si una nueva tecnologíadestruirá empleos y generará otros en otro sector, sino fundamentalmente, cuáles  son las condiciones para que quienes trabajan puedan reconvertirse para acompañareste proceso de cambio.

 El tema sindical es garantizar que la destrucción de lospuestos generado por la innovación no vaya acompañada de la destrucción de lostrabajadores en tanto tal.Es decir, la respuesta a la primera de las preguntas nos brindará insumos paraavanzar en la respuesta de la segunda ¿Cuál es el impacto en los trabajadores?Ciertamente se trata de algo más que el desarrollo de itinerarios formativos, de definirmayores niveles de escolaridad. Se trata de analizar estrategias preventivas paragarantizar que los nuevos puestos no sean la razón de la exclusión social.

 ¿Y POR QUÉ LA BIG DATA?Bueno quizás porque es una de las nuevas tecnologías que abarcará y abarca amayor cantidad de trabajadores ya que incide directamente en las relacioneslaborales y en particular, en el uso casi exclusivo para la gestión de personalrompiendo lógicas colectivas e imponiendo mecanismos de control individual queaún hoy no encuentran respuesta o contrapropuesta de limitación del lado sindical.Es decir, las organizaciones actuales pueden acceder -y de hecho las empresariales,pero también las estatales lo hacen-, a un enorme volumen de información de granvariedad, cuyo análisis requiere velocidad de respuesta, que a su veces implica eluso de técnicas de análisis que permiten recolectar y clasificar datos, fusionar eintegrar información, extraer patrones de comportamiento para realizar prediccionesy optimizar respuestas. Se trata del uso integrado de fuentes diversas como sondesde las transacciones comerciales y financieras, la movilidad de teléfonoscelulares y automóviles, información climática y geológica, entre otras.

 A modo de ejemplo acerca del fenómeno que enfrentamos según una aplicación quepuede verse on-line en la página del BID-INTAL por minuto a nivel mundial se estáproduciendo más de 21.000 GB de información (1) .   Veamos algunas observaciones obtenida de un artículo sobre HR Analytics (2) , el cuales una metodología y un proceso de análisis de datos que permite obtener evidenciaspara tomar decisiones organizacionales referidas a Recursos Humanos: “La funciónde HR Analytics debe decidir qué datos personales o anonimizados de los empleadosson prioritarios recoger para su análisis y uso y tratamiento y por qué y cómo va autilizar esa información para que se traduzca en conocimiento y permita tomardecisiones fundamentadas y que contribuyan al rendimiento y al desarrollo delnegocio” 

El uso de este modelo de HR ANALYTICS en las empresas plantea una nuevarealidad en la gestión del personal. Profundiza el conocimiento sobre quienestrabajan y permite integrar sus datos (personales, de rendimiento, de percepción oclima) con los datos de negocio y estrategia. El análisis de esta interrelación seutilizará para optimizar y mejorar los procesos de reclutamiento, gestión del talento,desarrollo profesional, motivación y desvinculación.Esta metodología requiere que alguien aporte los datos y defina el foco de interés,es decir: dónde quiere investigar y qué quiere conocer.¿CÓMO ABORDAR ESTE PROBLEMA?Mientras escribía me preguntaba si el problema del uso de la BIG DATA por lasorganizaciones sindicales se limita al acceso a estas bases de datos o al pedido deprotección de sobre el uso de datos privados. 

Dos reclamos, el del acceso a lainformación y el del derecho a la intimidad, vinculado en este caso a un manejo noestigmatizable de información generada en fuentes privadas.Ahora bien, imaginemos que las organizaciones sindicales pueden acceder a estainfinita fuente de datos, la pregunta inmediata es ¿qué hacer con estos datos? Laúnica estrategia es la de protección de la privacidad o acaso hay que avanzar y   preguntarse desde una perspectiva sindical, colectiva ¿dónde poner el foco deatención? 

O quizás es hora de reflexionar ¿cuál es la BIG DATA sindical que es necesariodesarrollar o consolidar? ¿Qué datos de los afiliados y afiliadas deberán cruzarsepara tener una mirada integral sobre el presente y el futuro de los trabajadores?Un ejemplo, imaginemos un sector que será afectado por procesos deautomatización. Sabemos que dichos procesos afectan en primer lugar a los trabajosmanuales. Ahora bien, no es importante conocer cuántos afiliados/as estánafectados a dichos trabajos manuales, cuál es su nivel educativo, cuál es su edad,cuál es su género en vista de que cada uno de estos indicadores da cuenta de mayornivel de vulnerabilidad a procesos de automatización y pérdida de puestos de trabajoal mismo tiempo que exige niveles de intervención temprana si queremos tenerpolíticas auténticas políticas activas de empleo.¿Estamos hablando de un problema de acceso, de costo o de desconocimiento?¿Es suficiente, el reclamo por el respeto a la intimidad, a la protección de los datospersonales y profesionales?

 Hoy las organizaciones sindicales ¿qué datos tienen de sus afiliados? ¿estos datosse encuentran integrados? ¿puede esta integración de datos convertirse en unaherramienta para adecuar las relaciones laborales a la sociedad del conocimiento,fomentando la innovación y protegiendo el empleo?

Noviembre de 2017.

1 http://intal-interactivo.iadb.org/?p=804 SINDICALISMO 4.0

2 HR Analytics y Big Data: ¿Cómo impacta en las relaciones laborales? Mitos y realidades. En: http://www.fidefundacion.es/trabajoglobal/HR-Analytics-y-Big-Data-Como-impacta-en-las-relaciones-laborales-Mitosy-realidades_a3.html . Mayo de 2016 

Licenciada Mónica G. SLADOGNA